Ұйымдардың көпшілігі осы тұрақсыз және қатал нарықтық жағдайда өмір сүруге бәсекелеседі. Қызметкерлердің мотивациясы мен тиімділігі кез-келген ұйымның ұзақ мерзімді табысқа жетуінің маңызды құралы болып табылады. Бір жағынан, өнімділікті өлшеу ұйымның менеджменті үшін өте маңызды, өйткені ол ұйымның дамуы мен жетістігін көрсетеді. Екінші жағынан, қызметкерлердің мотивациясы мен ұйымдастырушылық тиімділігі арасында көптеген зерттеулерде көрсетілген оң байланыс бар. Қызметкерлерді ынталандыру - бұл қызметкердің ұйымның мақсаттарына сәйкестігін сезінуі және өзін қаншалықты өкілетті сезінуі туралы. Мотивация екі түрден тұрады:

• Ішкі мотивация;
• Сыртқы мотивация;

Мотивация материалдық емес, оны өлшеу қиын және оны бақылау өте қиын, бірақ егер дұрыс орындалса, оны жеңілдету өте оңай.
Ынталандыру дегеніміз - бұл жұмыс беруші таңдаған ынталандыру арқылы жұмыс беруші көтермелеген барлық нәрсені жасауға итермелейтін объект, құндылық элементі немесе қажетті іс-шара немесе оқиға. Сіз өз ынталандыруларыңызды тиісті қызметкерлер құрмайтындай етіп басқарғыңыз келеді. Сіз сондай-ақ қызметкерлердің деңгейін төмендеткіңіз келмейді, өйткені олар қалаған ынталандыру мүмкін емес.

Қызметкерлерді ынталандырудың төрт нұсқасы бар

Жұмыс берушілерге жұмыста пайдалану үшін бірнеше түрлі ынталандыру ұсынылады.

Қызметкерлерді ынталандыруға арналған сауалнамалар: Қызметкерлерді ынталандыру сауалнамаларын жүргізу үшін онлайн-бағдарламалық жасақтаманы немесе платформаны пайдаланыңыз. Олар өздерінің тәжірибелері, идеялары мен ұсыныстары туралы ашық және шынайы пікірлер айтсын. Бұл сізге назар аударуды қажет ететін бағыттарды анықтауға көмектеседі.

Қызметкерлердің көңілінен шығатын сауалнамалар: Қызметкерлердің қанағаттануы жұмыс ортасына, инфрақұрылымға, рөлдер мен жауапкершіліктерге және т.б. сияқты көптеген факторларға байланысты. Қызметкерлердің қанағаттанушылығына сауалнама жүргізу менеджерлерге қанағаттанбау факторларын түсінуге және олар бойынша әрекет етуге көмектеседі. Жиі сауалнамалар қанағаттанбау мәселелерін тезірек шешуге көмектеседі.

Автономия бюрократия емес: микро басқару - менеджер ретіндегі ең жаман нәрсе. Бұл тек уақытты қажет етеді, сонымен қатар қажет емес. Егер сіз белгілі бір дағдылары бар адамдарды жалдасаңыз, оларға өз жұмыстарын істеуге рұқсат беріңіз, диктатор емес, жеңілдетуші болыңыз. Адамдар автономияны бағалайды, оларға істерді қолайлы жолмен жасауға және өзгерістерді көруге еркіндік береді.

Мансапты бағдарлау: Қызметкерлер үшін мансаптық өсу жоспарында нақты көрсетілген рөлдер мен жауапкершіліктер болуы өте маңызды. Бұл олардың назарын аударуға және күш-жігерін қол жетімді мақсатқа бағыттауға көмектеседі. Әрбір қызметкермен бірге отырып, ашық және анық жеткізілетін мансап жоспарын құрғаныңызға көз жеткізіңіз.

Ынталандырылған қызметкерлер ұйымның активі болып табылады, олар ұйымның жетістігіне тікелей пропорционалды.

Қасымова Жанел Аянқызы Тұран Университетінің 2 курс студенті, журналистика мамандығы